biznes_negocjacje_02

Nowe rozwiązania w sektorze faktoringu

Mikrofaktoring, czyli tzw. „sprzedaż faktur” to nic innego jak system wykupujący nasze niezrealizowane faktury w oparciu o nasz obrót. Mikrofaktoring jest idealnym rozwiązaniem dla freelancerów i mikro firm, które często borykają się z problemem niepłynności finansowej. Dobrze wybrany mikrofaktoring jest w stanie pomóc firmie lub jednoosobowemu wykonawcy, wypłacając pieniądze za dodane faktury w kilka minut po zatwierdzeniu. Dziś przedstawimy dwie najpopularniejsze usługi mikrofaktoringu i zdecydujemy, która z nich może poszczycić się lepszą ofertą, opartą na przejrzystych zasadach.

 

ING + startup = dobry mikrofaktoring?

W lutym tego roku ING Bank Śląski w kooperacji z inviPay.com – startupem oferującym mikrofaktoring uruchomili wspólną usługę, która pozwala sprzedać niezrealizowane faktury i uniknąć problemów z zastojem finansowym. Oferta jest skierowana dla firm prowadzących działalność gospodarczą od minimum 12 miesięcy. Na pierwszy rzut oka usługa oferowana przez bankowego „Lwa”, jest atrakcyjna a zastosowanie nowoczesnych rozwiązań technologicznych i digitalizacja transakcji to dwa czynniki, które zdecydowanie przeważają na korzyść ING. Niestety pomimo takich zapewnień, ING nie może pochwalić się najlepszym mikrofaktoringiem na naszym rynku. Tytuł lidera skradła mu Finiata, która szturmem podbiła ten sektor usług finansowych deklasując mikrofaktoring ING.

 

Finiata – nowy król mikrofaktoringu

Oferta ING jest dobra, ale po rozwiązaniach jakie zaproponowała Finiata, jasnym stało się, że lider może być tylko jeden. Niesamowita liczba 7000 klientów, którym Finiata pomogła w okresie od lipca do października tego roku, pokazuje nam jak dużą popularnością cieszy się ich usługa. Darmowy okres próbny, innowacyjny system analityczny, który sprawdza każdego klienta indywidualnie sprawdzając nawet 2000 różnych czynników oraz proste i przejrzyste zasady to atuty, które przemawiają na korzyść Finiaty. Dziś Finiata nie zatrzymuje się w rozwoju i poszerza swoją ofertę na kolejne pięć krajów między innymi Holandię i Ukrainę.

11522_newl

Bezrobocie

Zaledwie 3,5 proc. specjalistów i menadżerów jest bez pracy

Bezrobocie w Polsce na koniec roku wyniosło 8,3 proc. – wynika z szacunków resortu pracy. Wśród specjalistów i menadżerów poziom ten jest znacznie niższy – ok. 3,5 proc. Najlepsi kandydaci w tej grupie otrzymują blisko 20 ofert zatrudnienia rocznie. Taka sytuacja na rynku pracy sprawia, że pracodawcy muszą oferować kandydatom znacznie więcej niż atrakcyjne wynagrodzenie czy opieka medyczna. W ubiegłym roku firmy intensywnie inwestowały w swój wizerunek pracodawcy.

 Rynek rekrutacyjny ma się bardzo dobrze, na co bezpośredni wpływ ma zmniejszające się bezrobocie – wskazuje Artur Skiba, prezes Antal Polska i wiceprezes Stowarzyszenia Agencji Zatrudnienia. – Ma to bezpośredni wpływ na liczbę pojawiających się ofert dla kandydatów. Rekordziści wśród specjalistów i menadżerów, na przykład w branży IT, otrzymują nawet 18–19 propozycji w ciągu roku, a średnia oscyluje wokół sześciu. To pokazuje, jak silny jest obecnie rynek pracownika. Propozycji dla dobrych kandydatów jest dużo więcej niż dobrych kandydatów.

Według Głównego Urzędu Statystycznego pod koniec listopada ubiegłego roku liczba bezrobotnych zarejestrowanych w urzędach pracy ukształtowała się na poziomie 1 313 000 osób, tj. nieznacznie zwiększyła się w porównaniu z poprzednim miesiącem (o 0,4 proc., czyli o 5,7 tys.), ale obniżyła w porównaniu z tym samym miesiącem rok wcześniej (o 14,2 proc., czyli o 217 tys.). Ogólny wskaźnik bezrobocia ukształtował się na poziomie 8,2 proc. Na koniec roku – jak wynika z oceny Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej – był on nieznacznie wyższy (8,3 proc.).

– To powoduje, że przed pracodawcami stoją coraz większe wyzwania związane z pozyskaniem i zatrzymaniem pracowników. Firmy coraz częściej muszą oferować już nie tylko wysokie wynagrodzenia, bo zaczynają one odgrywać coraz mniejszą rolę, lecz także profity pozafinansowe – zauważa Artur Skiba. – Nie mówię o banalnych elementach jak karta medyczna czy MultiSport. Dla wielu osób ważna się staje atmosfera pracy, wyzwania, jakie przed nim stoją, czy prestiż firmy. To wszystko sprawia, że w ubiegłym roku firmy musiały bardzo mocno inwestować w tzw. employer branding.

Zdaniem Artura Skiby zarządzający coraz częściej zdają sobie sprawę z tego, że proces rekrutacyjny nie rozpoczyna się w momencie wystąpienia w firmie wakatów, ale dużo wcześniej. W związku z tym firma cały czas musi kreować swój pozytywny wizerunek pracodawcy.

To szczególnie ważne w kontekście oczekiwań pokolenia Y wobec pracodawców i wykonywanej pracy. Dlatego w tym roku na znaczeniu zyskiwać będzie zasada 3xZ, czyli zdobądź, zapłać, zatrzymaj.

– Utrzymanie w zespole dobrych fachowców staje się dla pracodawców równie trudne jak ich znalezienie i zatrudnienie – przekonuje Artur Skiba. – Kandydaci bardzo szybko, czasami po kilku miesiącach, nudzą się i szukają nowych wyzwań, zwłaszcza pokolenie Y. Dlatego ta zasada w wielu branżach staje się wręcz obowiązkowa.

Według Artura Skiby ten rok nadal będzie bogaty w oferty dla informatyków, ale także dla specjalistów z branży centrów usług wspólnych i outsourcingowych. W coraz większej liczbie sektorów można już mówić o rynku pracownika, a nie pracodawcy.

– To np. rynek pracy prawników, gdzie jeszcze dwa lata temu karty rozdawali pracodawcy, a w tym momencie z miesiąca na miesiąc ofert pracy jest coraz więcej – twierdzi Artur Skiba. – Jedynym sektorem, gdzie na razie utrzymuje się rynek pracodawcy i nic nie wskazuje na to, żeby to się zmieniło, zwłaszcza w kontekście fuzji i przejęć, jest bankowość. Tam specjaliści i menadżerowie nierzadko szukają pracy nawet przez kilka miesięcy. To raczej mało pozytywny wyjątek na polskim rynku pracy.

Jak podkreśla Skiba, wzrost wynagrodzeń nieco wyhamowuje. Nie wynika to jednak z niechęci pracodawców do podwyżek, a raczej z bardzo dynamicznych wzrostów płac specjalistów i menadżerów w ostatnich dwóch latach. To pozwoliło nam zniwelować w pewnym stopniu dystans wobec krajów Europy Zachodniej.

– Na większości stanowisk pensje są jeszcze dużo niższe. Ale pamiętajmy, że kilka lat zarabialiśmy 20 proc. tego, co w Europie Zachodniej. Teraz w większości branż jest to 40–50 proc., a są wyjątki, gdzie pensja jest taka sama jak w Europie. Najlepsi specjaliści IT na przykład zarabiają już 90, a czasami 100 proc. tego, ile dostaliby na Zachodzie – komentuje Artur Skiba.

Jego zdaniem w kolejnych latach wynagrodzenia będą rosły w tempie 3–5 proc.

bg_firma

Od umiejętności przywódczych liderów zależy pozycja firmy na rynku

Od liderów w organizacji zależy cała firma – przekonuje Agata Dulnik z Accenture. Współcześni liderzy tworzą długofalową strategię firm, która pozwoli przetrwać nawet przy niepewnej sytuacji zewnętrznej. Przywództwo powinno być budowane na każdym poziomie organizacyjnym, w ten sposób można zyskać zaangażowanego pracownika, który w dużym stopniu decyduje o przewadze konkurencyjnej. Kompetencje przywódcze liderzy mogą rozwijać poprzez coaching, warsztaty czy poprzez cieszącą się coraz większą popularnością metodę action learning.

– Koncepcja leadership, koncepcja przywództwa jest równie ważna dzisiaj, co za czasów Juliusza Cezara. Dzisiejsze firmy stoją przed ogromnymi wyzwaniami. Świat, w jakim operują, zmienia się bardzo szybko, bo zmienia się technologia. Firmy działają w ogromnej niepewności jutra, zmieniają się warunki polityczne, prawne czy oczekiwania pracowników – podkreśla Agata Dulnik, leadership development lead dla Europy i Bliskiego Wschodu w Accenture.

Z racji niepewności jutra i konieczności dopasowania się do zmieniających warunków kluczowa jest odpowiednia strategia. Zaplanowana, długofalowa wizja rozwoju firmy może pociągnąć pracowników i zwiększyć ich zaangażowanie.

– Jedno z naszych głównych badań dotyczy pracownika przyszłości. W obecnej mechanizacji zadań to właśnie ludzkie cechy będą potrzebne. Współcześni liderzy muszą w sposób bardzo ludzki stworzyć strategię, która będzie miała długoplanowe cechy, mimo braku pewności, z jakim borykają się firmy. Muszą budować przywództwo na każdym poziomie organizacyjnym, bo obecnie pracownik musi być pracownikiem zaangażowanym – tłumaczy Agata Dulnik.

Z badania Aon Hewitt wynika, że w 2015 roku wskaźnik zaangażowania pracowników w polskich firmach wyniósł średnio 52 proc. Najbardziej angażujące organizacje osiągnęły średni wynik na poziomie 77 proc. Według metodologii Aon Hewitt zaangażowany pracownik to taki, który mówi pozytywnie o firmie, wiąże z nią swoją przyszłość zawodową i czuje się zmotywowany do dawania z siebie więcej, niż wynika to z zakresu obowiązków. Zaangażowanie pracowników uważane jest za jeden z kluczowych czynników przy prognozowaniu zysków i strat.

– Bez zaangażowanych pracowników firmy nie dadzą rady przeżyć na rynku. Dzisiejszy zaangażowany pracownik weźmie na siebie kompleksowe zadania, będzie je wykonywał z pasją, z poczuciem, że chce się uczyć i będzie się uczył, oddając wartości firmie, która stwarza mu warunki do rozwoju – zaznacza Dulnik.

Jak wskazuje ekspertka Accenture, kompetencje przywódcze można rozwijać na różnych poziomach. Do pojedynczych osób skierowane są warsztaty i coaching. W przypadku grup sprawdzić może się metoda action learning, która – zdaniem Dulnik – jest dziś najlepszą dostępną metodą. Action learning odwraca pracę zespołową o 180 stopni – niweluje dygresje, sprowadza pracę grupy do konkretu, uruchamia kreatywność, poszerza perspektywy, usprawnia pracę zespołu, a także umożliwia ćwiczenie wszystkich możliwych umiejętności przywódczych i interpersonalnych.

– Action learning przynosi wymierne korzyści. Grupa ludzi rozwiązuje problemy organizacyjne, a jednocześnie angażuje się w nie i rozwija cała dynamikę zespołu. Istnieją również narzędzia organizacyjne, które podobnie jak zarządzanie zmianą, wszystkie razem pomagają organizacjom wygrać na rynku – tłumaczy Agata Dulnik.